Konfliktberatung

Warum und wann braucht es eine Konfliktberatung?

Überall dort, wo Menschen miteinander arbeiten, gibt es früher oder später Meinungsverschiedenheiten, Irritationen und zwischenmenschliche Störungen. Dies ist der ganz normale Lauf der Dinge. Diese Störungen sind nützlich und wichtig, da sie immer einen Anlass zur Veränderung, zur Weiterentwicklung bieten. Voraussetzung ist jedoch eine offene und vertrauensvolle Kultur, in der die Störungen offen angesprochen und konstruktiv gelöst werden.

Gelingt dies nicht, können aus Meinungsverschiedenheiten und unterschiedlichen Bedürfnissen schnell Störungen werden, die sich über kurz oder lang zu Konflikten entwickeln, die die Zusammenarbeit, die Atmosphäre, sowie die Leistung der betroffenen Personen, des Teams, etc. empfindlich stören.

Flurfunk, Gruppenbildung, Loyalitätsverweigerungen, Kontaktabbruch und offen ausgetragene persönliche Konflikte sind nur wenige Spielarten der Konfliktklaviatur in Unternehmen.

Gehen diese Störungen über eine gewisse Eskalationsstufe hinaus, braucht es zuweilen externe Unterstützung Form einer Teamentwicklung oder Konfliktberatung.

Konfliktberatung: es gibt kein Standardrezept

Es gibt kein Standardrezept zur Klärung von Konflikten. Die Intervention hängt von der Intensität der Irritation und Störung ab.

Schritt 1: Sachmoderation

Bei fachlichen Auseinandersetzungen ist häufig eine Moderation angeraten. Durch die Moderation erhält das Gespräch Struktur. Redeanteile werden vergeben und gebremst, hitzige Debatten abgekühlt und die Gesprächspartner immer wieder zum roten Faden des Gespräches zurückgeführt. Ziel der Moderation ist es, alle relevanten Aspekte auszutauschen und das Gespräch so zu führen, dass die Gesprächspartner Entscheidungen treffen können.

Schritt 2: Teamentwicklung

Vielleicht kennen Sie Fälle, in denen sich Kollegen fachlich streiten, der eigentliche Grund für die Auseinandersetzung jedoch auf der zwischenmenschlichen Ebene begründet ist. Bei zwischenmenschlichen Störungen ist eine reine Sachmoderation nicht zielführend. Hierbei ist es angeraten, die Störung, den Konflikt auf der Beziehungsebene zu thematisieren und zu klären, damit weiterhin fachlich gut zusammen gearbeitet werden kann.

Teamentwicklung und strukturiertes Feed-back sind gute präventive Möglichkeiten, die Störungen zu thematisieren und zu klären, bevor sie zum Konflikt eskalieren. Personen und Teams, die es vermögen, sich gegenseitig konstruktive Rückmeldungen zu geben, fördern damit ihr Vertrauensverhältnis und stärken die Teamkultur. Sie sind dadurch deutlich resistenter, gegenüber schwelenden und plötzlich aufbrechenden Konflikten.

Schritt 3: Konfliktberatung und Mediation

Je stärker die zwischenmenschliche Störung ist, desto stärker sind die Protagonisten emotional involviert. Es entstehen bei den Konfliktparteien unangenehme Emotionen. Alles Handeln (auch das nicht handeln), findet zunehmend in der subjektiven Wahrnehmung statt, dass das eigene Handeln richtig ist und das Handeln des Gegenübers nicht. Mehr noch; dem Konfliktgegner wird nicht nur unterstellt, dass sein Handeln falsch ist, sondern dass er/ sie durch das Handeln für meine schwierigen Gefühle und Emotionen verantwortlich ist. Und das geschieht wechselseitig auf beiden Seiten.

Diese wechselseitigen impliziten oder expliziten Schuldzuweisungen und die damit verbundenen negativen Emotionen sind der Motor für die Konflikteskalation. Die zwischenmenschliche Beziehung leidet zunehmend darunter. Eine konstruktive Zusammenarbeit wird  dadurch schwieriger und kann irgendwann zum Kontaktabbruch, bzw. zur Entladung von Aggressionen führen.

Nicht selten weiten sich Konflikte, die zwischen zwei Personen begannen auf die Kollegen, auf das Team oder die Abteilung aus. Es werden Verbündete gesucht, die den ‚Kampf in eigener Sache’ aktiv oder emotional unterstützen.

Egal, wie der Konflikt gestaltet ist, er hat immer Einfluss auf die Atmosphäre, das Klima und auf die Performance der am Konflikt beteiligten Personen oder sogar der Organisationseinheiten.

Haben die Konfliktparteien zukünftig nichts mehr miteinander zu tun, z.B,. im Rahmen von Trennungen, Verteilungskonflikten, Rechtsstreitigkeiten, etc. gilt es zu überprüfen, ob es nicht ausreicht, eine Mediation durchzuführen, in der die Kompromisse zwischen den Konfliktparteien moderiert, und Kompromisse ausgehandelt werden.

Können und wollen Sie die Konfliktparteien nicht voneinander trennen und entscheiden Sie sich dafür, den Konflikt zwischen zwei Personen oder innerhalb eines Teams, einer Abteilung, etc. klären zu wollen, empfiehlt sich eine Konfliktberatung.

So funktioniert eine Konfliktberatung

Die Konfliktberatung ist ein angeleiteter Klärungsprozess, in dem es darum geht den Blick in die Vergangenheit zu lenken und zu verstehen, wie die Störung ihren Anfang nahm. Ist es möglich geworden, dass die Konfliktparteien gegenseitig versuchen zu verstehen, warum die andere Person so handelt, wie sie handelt, kann der Konflikt geklärt werden.

Am Ende des Prozesses steht die gemeinsame Planung der Zukunft. Hier werden Verabredungen getroffen, die die Zusammenarbeit, die Kommunikation, den Umgang mit Störungen, etc. regeln.

In der Konfliktberatung geht es in erster Linie um Klarheit und Wahrheit; nicht um Schönheit und Harmonie.

Im Rahmen der Konfliktberatung trete ich als Moderator des Prozesses auf. Ich leite die Konfliktparteien an, die eigene Sichtweise darzustellen und helfe beim Versuch, die Gegenseite verstehen zu wollen. Ich bin dabei allparteilich.

Ich unterstütze die Beteiligten dabei, gemeinsam Entscheidungen und Verabredungen für die zukünftige Zusammenarbeit zu vereinbaren.

Jede Konfliktberatung ist ein individuell auf Sie und Ihre spezifische Situation abgestimmtes Verfahren. Wie ich dabei vorgehe und was Sie von mir erwarten können lesen Sie hier.